Введение. 3

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности. 4

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права. 11

Заключение. 25

Список используемой литературы: 27

Введение

Тема данной курсового исследования является следующей: «Работодатель как субъект трудового права».

Обосновать актуальность и значимость предмета рассмотрения можно объяснить тем обстоятельством, что работодатель является тем субъектом в правооотношениях соответствующей отрасли, который их инициирует.

Так или иначе положение работодателя является более сильным, чем положение работника. Фактически в российской действительности это существует несмотря на попытки создать юридический механизм и гарантии, обеспечивающий равноправность их положения и статуса.

Представляется необходимым несколько изменить структуру работы относительно плана предложенного в методических указаниях, а именно главы первая и вторая будут объединены в одну в связи с тем что это позволяет более сделать более последовательным и связанным рассмотрение вопросов данных глав.

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах, Законе о коллективных трудовых спорах, а также в Законе о занятости и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

В статье 20 ТК РФ сказано следующее:

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (орга­низация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя мо­жет выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуще­ствляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (орга­низации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых от­ношений, дополнительную ответственность несет собственник (учреди­тель) в установленном законом порядке.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию).

Помимо этого в ка­честве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных фе­деральными законами.

На наш взгляд, речь может идти о филиа­лах, представительствах и других обособленных структурных под­разделениях юридического лица, руководители которых наделяют­ся самостоятельным правом заключать трудовые договоры.

В час­тности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.

Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное под­разделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве рабо­тодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, кото­рая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять ра­ботников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а так­же самостоятельной имущественной ответственностью перед работ­никами за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее орга­нами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, ус­тановленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возла­гается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учреди­телем).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуального предпринимателя.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться лю­бые, не запрещенные законом, работы.

Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работо­дателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность ра­бочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, ос­нования прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предостав­лять гражданам работу.

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной .

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно- правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом.

И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан.

А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.

Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным .

Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественныйкритерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами.

Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что справедливо обращает внимание О. В. Смирнов, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда .

Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.

В то же время работодателем может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль.

Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина(физического лица)является специальной.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным(организационным) и имущественным. Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права

Давайте теперь рассмотрим положение юридического лица как работодателя.

О том, когда наступает его трудовая правосубъектность мы уже сказали, теперь посмотрим, кто входит в эту категорию.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации», могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива.

Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией.

В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства.

При этом не менее 50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону «О сельскохозяйственной кооперации», должно выполнять­ся его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность.

Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение.

С ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50 процентов объема работ данного кооператива.

Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие «работник» как «лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности» (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах».

Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива.

Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона).

Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников.

Данный Федеральный закон именует этих работников «наемными работниками», хотя в Законе не содержится какого-либо определения указанного понятия.

Возможно, использование столь необычного для законодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данном Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от труда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30 процентов численности членов производственного кооператива.

На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников – субъектов трудового правоотношения.

Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм трудового права, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно на примере Закона «О производственных кооперативах».

В нем установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения которых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей, предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде.

В кооперативах должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам ТК РФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть не менее установленной Законом о труде Российской Федерации.

Кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Оплата на основании положений об оплате труда, разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление дополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ТК РФ.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации.

Так, руководитель го­сударственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом.

Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах».

Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор.

Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона).

На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает

Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями.

На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч. 3 л. 3 ст. 69).

К таким положениям относятся следующие :

а) трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистрации.

На государственных и муниципальных предприятиях ад­министрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллекти­вом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администра­ция производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отно­шений является не администрация, а работодатель (организация).

Ад­министрация - это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Техничес­кие исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового распо­рядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистративного управляющего, назначаемого при санации организа­ции-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по кон­курсу в независимое управление.

С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он пред­ставил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.

При этом работода­телями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момен­та утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

3. Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и обязанности

Основные права и обязанности работодателя нашли законода­тельное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязаннос­ти работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего ха­рактера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязан­ности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нор­мативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

– вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

– создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

– поощрять работников;

– требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и имущественной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

– обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

– принимать в установленном порядке локальные нормативные акты направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

– вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

– обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда ;

– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

– предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

– обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

– выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

Кроме того работодатель – физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного са­моуправления;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Итак, одной из обязаннос­тей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой орган местного самоуправления должен регистри­ровать указанные договоры.

Думается, что на органы местного само­управления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность ре­гистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие допол­нительного нормативного правового акта.

Заключение

Итак, работодатели - это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособнос­тью.

Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Для того чтобы организации были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Субъектами предпринимательской деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объеди­нения граждан - коллективные организации.

Если предпринимательская деятельность не предполагает привле­чение работников по трудовому договору, то она может регистриро­ваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприни­матель не является работодателем. Все предприниматели проходят го­сударственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возни­кает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить чис­ленность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Так, фи­лиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъект­ностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Ведь шахте не нужны текстильщики, и, наоборот, текстильному производст­ву не нужны шахтеры.

Каждое производство подбирает работников необходимых для него специальностей.

Поэтому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодатель­ская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоя­щим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

4. Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

5. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 01.01.1996, № 1, ст. 1, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3454.

6. Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 11.06.2003) // СЗ РФ от 11.12.1995, № 50, ст. 4870, СЗ РФ от 16.06.2003, № 24, ст. 2248.

7. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

9. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.

11. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3.

12. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004.

14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. – М.: Проспект, 2003.

15. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

16. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. – М.: Норма, 1997.

17. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003.

18. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2003.

19. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. – М., 1996.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 65.

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Иркутский Государственный Технический Университет

Институт Экономики, управления и права

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Курсовая работа

по дисциплине «трудовое право»

Выполнил Студент группы Юрб-11-1

Кузьмин Аркадий Михайлович

Доцент кафедры ГПД

Научный руководитель Красноярова Елена

Иркутск, 2014

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ПОНЯТИЕ, ОБЩИЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

1 Понятие субъекта трудового права, трудовая правосубъектность

2 Основные виды и общее понятие правовых статусов субъектов трудового права

ГЛАВА 2. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1 Понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя

2 Основные права и обязанности работодателя

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМАТИКА ПРАВ И ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СОВЕТАХ

1 Модель немецких производственных советов и российская специфика социально-трудовых отношений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда. Тема «Работодатель как субъект трудового права», которую мы исследуем в настоящей работе - актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях, который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловлена изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 февраля 2002 года нового Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически в Трудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость в очередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношений работодателя в различных его правовых статусах и работника.

Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.

Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:

Анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;

На основе анализа и исследования действующего трудового законодательства Российской Федерации, источников трудового права - основных правовых актов, содержащих нормы трудового права - определение основных принципов и закономерностей, а также правового статуса и правосубъектности работодателя;

Рассмотрение видов работодателей;

Подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя - физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;

Выявление некоторых правовых особенностей, составляющих содержание специального правового статуса руководителя организации, а также анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.

В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов сети Интернет.

Отметим, что это один из первых опытов автора научного анализа столь актуального и непростого правового направления, и главной целью являлось также осмысление автором сути изучаемого явления и процессов, происходящих в нем. Исследования по данному направлению предполагаются нами в дальнейшем.

ГЛАВА 1. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ПОНЯТИЕ, ОБЩИЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

.1 Понятие субъекта трудового права, трудовая правосубъектность

Для того, чтобы верно с научно-практической точки зрения подойти к анализу темы нашей научной работы, необходимо проанализировать содержание понятий «субъект трудового права» и «трудовая правосубъектность».

Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Следовательно, согласно содержанию основных принципов доктрины современного трудового права Российской Федерации, под субъектами трудового права следует понимать участников трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, обладающих правами и обязанностями, несущих ответственность за свои действия (бездействие) и реализующих их в рамках, установленных трудовым законодательством. В соответствии с требованиями законодательства субъекты трудового права способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Как и в любой отрасли права, в трудовом праве действует принцип: правам одного субъекта трудовых правоотношений всегда корреспондируют обязанности другого субъекта. Например, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск (Статья 122) - работодатель обязан выполнить предписание закона. Если работодатель имеет право управления трудом в организации, то работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и распоряжениям работодателя.

Отличительным свойством субъектов трудового права можно назвать их трудовую правосубъектность. Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным (16 лет согласно Статье 63 Трудового кодекса РФ) и волевым критериями. Трудовая правосубъектность включает в себя, помимо традиционной структуры, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность (деликтоспособность - совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение) .

Таким образом, в трудовую правосубъектность входят такие элементы, как правоспособность - способность иметь трудовые права и обязанности); дееспособность - способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности; деликтоспособность - это способность отвечать за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность является обязательным условием для возникновения трудовых правоотношений. Она необходима для того, чтобы стать субъектом трудовых отношений как физическому, так и юридическому лицу. Ограничение трудовой правосубъектности возможно только по приговору суда и только на определенный срок (Статья 47 Уголовного кодекса РФ). Например, в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ допускается лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

.2 Основные виды и общее понятие правовых статусов субъектов трудового права

Обозначая субъектный состав участников трудовых правоотношений, следует помнить, что традиционный перечень является далеко не исчерпывающим. А традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы, социальные парнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти), соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС - комиссия по рассмотрению трудовых споров, трудовой арбитраж и другие), соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда, трудовой коллектив. В Трудовом кодексе РФ по состоянию внесения всех изменений на 2009 год, такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Исследователями трудового права отмечается, что еще два десятилетия назад роль трудового коллектива, как субъекта трудового права была прописана в Законе СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года. Закон подробно регламентировал порядок и формы осуществления полномочий трудовыми коллективами. Однако в связи с принятием четвертого кодифицированного акта в истории отечественного трудового законодательства в 1992 году - Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» утратил силу.

В Трудовом кодексе РФ упоминания о трудовом коллективе не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права, хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Правовое положение каждого субъекта трудового права определяется его правовым статусом. Правовой статус субъектов трудового права реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права и характеризуется четырьмя определенными свойствами: правами, обязанностями, юридическими гарантиями прав и ответственностью. Основные (статутные) права и обязанности являются неотчуждаемыми. Многие из них не только провозглашены Конституцией РФ, но и установлены в нормах и принципах международного права. Основные права и обязанности, так же как и их юридические гарантии, предусмотрены различными институтами трудового права и составляют основу правового статуса субъекта трудовых правоотношений в рамках российского трудового законодательства.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно выделить общий и специальный правовой статус. В первом случае речь идет о субъектах права одного вида (например, работодателя). Во втором отражаются особенности отдельного подвида субъектов трудового права (например, руководителя организации).

Известный отечественный исследователь трудового права и законодательства, профессор В.И. Миронов немного иначе определяет состав правового статуса субъекта трудового права: раскрывая содержание четырех существенных свойств правового статуса субъекта трудового права, он добавляет к ним еще дееспособность и деликтоспособнотсть. Таким образом, мы можем перечислить структурный состав правового статуса субъектов трудового права:

Трудовая правоспособность - признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей;

Трудовая дееспособность - способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

Совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права;

Гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей, под которыми в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права;

Деликтоспособность - способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является «праводееспособность». Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия - выше мы уже упоминали об этом - правоспособность, дееспособность, деликтоспособность объединяют термином «правосубъектность». Повторим, что под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения. К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в перечисленных в частью 3 статьи 242 Трудового кодекса РФ случаях.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права. Таким образом, отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права.

ГЛАВА 2. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

.1 Понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя

Многообразие форм собственности, пришедшее с изменением формы экономики на рыночную, потребовало от законодателей внесения существенных изменений в законодательство в части правого положения организаций-работодателей. Существенная часть положений была закреплена в Трудовом кодексе РФ. В настоящей главе этой работы мы исследуем содержание понятия «работодатель» и общее содержание правового его статуса работодателя.

До 2001 года в отечественном трудовом праве, не смотря на то, что понятие «работодатель» и «организация» были используемыми, не существовало единого определения работодателя. Этот пробел был восполнен в Трудовом кодекс РФ, принятым с поправками в 2001 году. Согласно статье 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, в качестве работодателя могут выступать:

Юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

Физические лица, вступившие в трудовые отношения;

Иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

.2 Основные права и обязанности работодателя

Перечень основных прав и обязанностей работодателя в реализации трудовых отношений закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании правового статуса работодателя как субъекта трудового права. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

Право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

Своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Также работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в организации (Статья 14 Федерального закона РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»). Работодатель обязан обеспечить:

Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов;

Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

Режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

Приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

Проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

Недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

На основании анализа случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (статьи №212), законами и иными нормативными правовыми актами в перечень обязанностей работодателя также входит:

.Организация и проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) (статья 212 ТК РФ);

Недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

Предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информацию и документы, необходимые для осуществления ими своих полномочий;

Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

Расследование и ведение учета в установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Осуществление санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда;

Беспрепятственное допущение должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассматривать представления органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки;

Осуществление обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Разработка и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкции по охране труда работников.

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутска рассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленные доказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189 (обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, что ответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностных обязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственная связь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием) истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».). В данном конкретном случае истец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основным заболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листы выданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причинная связь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца, поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Не менее интересной представляется ситуация, рассмотренная мировым судьей г. Иркутска о взыскании задолженности по заработной плате. Истец ссылался на неполно произведенный расчет по заработной плате, задержку выдачи трудовой книжки, в связи с чем истцу было отказано в трудоустройстве на других предприятиях, а также этими действиями ему был причинен моральный вред. Ответчик признал долг в части задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате. В ходе судебного разбирательства было установлено, что заработная плата первоначально была не выплачена в связи с временными финансовыми трудностями, в дальнейшем эта сумма была депонирована на счете как невостребованная, так как истец сам не обращался за зарплатой. Задержка выдачи трудовой книжки произошла на три дня в связи с изменением записи по просьбе истца. Также было установлено, что истец работал в старательской артели, имел иные доходы. Исходя из установленных фактов, суд пришел к выводу, что ответчиком не были нарушены права истца. Таким образом, суд обоснованно отказал во взыскании морального вреда истцу. Однако, на наш взгляд, при этом суд неверно сослался на обязательность применения ст. 151 ГК РФ, поскольку в связи с принятием Трудового кодекса РФ, возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возможно без указания на конкретные виды правонарушений (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Другой пример. По иску о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки к выходному пособию, истец просил суд применить нормы Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» с целью индексирования требуемой суммы. Однако ответчик возражал, акцентируя внимание на то, что вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит «…специальную норму права об индексации денежных выплат, имеющих статус оплаты за труд, поэтому применению подлежит изданный позднее и содержащий специальную норму права Трудовой кодекс РФ. Кроме того, индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). К специальным нормам ответственности работодателя, при отсутствии в коллективных и индивидуальных трудовых договорах правил индексации, можно отнести статью 236 Трудового кодекса РФ. В ней установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».

Необходимо также учитывать, что суд, принимая решения по выплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпуска, других выплат, может учитывать отсутствие или наличие вины работодателя в нарушении сроков выплаты.

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимо установление не только вида правоотношения для правильного применения норм (к примеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связей между спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум Верховного Суда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Так, например, 20 ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» № 17, в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п., заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченных собственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Вопрос о том, является ли возникший между субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров (См. подробнее: П. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от 25 января 2003 г. № 15).

Также работодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника (статья 88 Трудового кодекса РФ): не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Мы рассмотрели основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМАТИКА ПРАВ И ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СОВЕТАХ

.1 Модель немецких производственных советов и российская специфика социально-трудовых отношений

трудовой право работодатель

В настоящее время в российской научной и общественной среде активно обсуждаются вопросы о соотношении практики производственных советов Германии и российского опыта в отстаивании рабочими своих интересов. Данная проблема стала актуальной после издания президентом России в мае 2012 г. указа «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в котором говориться о необходимости разработки предложений и внесения изменений в законодательство страны о создании производственных советов и определения их полномочий. По сути, настоящий указ предлагает в качестве инициативы исполнительной власти адаптацию опыта участия работников в управлении предприятием стран западного капитализма (в частности) Германии, в российских условиях.

Как известно, в европейских странах (напр., в Австрии, Германии), т.е. в обществах западного («цивилизованного») капитализма, существует своего рода двухуровневая система защиты трудовых прав, а именно: на уровне профсоюзов и производственных советов.

Если в основе деятельности профсоюза лежит автономная от капитала самоорганизация работников в отстаивании своих интересов, то в основе концепции, по крайней мере, современных производственных советов заложена идея мирного сосуществования труда и капитала, которая институционально выражена в немецкой системе социального партнерства, предполагающей определенный уровень интеграции представителей работников компании в состав ее управленческих структур.

Двойственная природа немецких производственных советов проявляется в следующем. С одной стороны, они организуются по инициативе рабочих и выражают интересы всех работников фирмы. В частности, согласно закону Германии о производственных советах последний может быть создан не менее 5 работниками предприятия. Член производственного совета избирается трудовым коллективом, а их количество определяется пропорционально количеству работников предприятия. Если общее число персонала фирмы составляет от 200 до 500 человек, то 1 избранный член производственного совета освобождается для исполнения его задач и функций; и так далее по закону устанавливается соотношение между количеством работников, трудо-устроенных на предприятии, и освобожденных членов совета.

В обязанности производственного совета входит ежедневная организация труда коллектива работников, составление графиков рабочего времени, контроль над исполнением тарифных соглашений между отраслевыми (территориальными) профсоюзами и работодателями, повышение квалификации работников.

Стоит отметить правомочие производственных советов в Германии по защите интересов работников в условиях полномасштабного сокращения штата компании. В данном случае если руководство компании планирует сократить до 500 работников, то производственный совет имеет право потребовать от работодателя не распространять программу сокращения штата по отношению к социально незащищенным работникам; а также гарантировать социальную поддержку и возможности для повышения квалификации тем работникам, кто будет подвержен увольнению.

Если говорить о распространенности практики производственных советов, то стоит подчеркнуть, что на 2007г. только в 56% немецких компаниях были представлены производственные советы.

С другой стороны, производственные советы институционально связаны с благосостоянием компании, т.е. с интересами капитала. Согласно закону немецкие производственные советы призваны охранять интересы компании и поддерживать социальный мир. Члены производственного совета имеют право входить в Наблюдательный совет компании, если количество трудоустроенных в компании составляет более 500 человек. Количество представителей работников в производственного совета может достигать от 1 до 21, в то же время оно может варьироваться в зависимости от численного состава работников компании. Особый приоритет отдается предприятиям горнодобывающей и металлургической промышленности, где члены совета вправе быть представленными в Совете директоров компании.

Такие закрепленные в законе рамки правомочий производственного совета не позволяют ему организовывать какие-либо коллективные действия или забастовку рабочих против собственника производства. Более того, расходы, связанные с деятельностью производственного совета, в том числе оплата труда его членов, непосредственно несет работодатель. Этот момент также сдерживает производственный совет от прямой конфронтации с владельцами предприятия, а значит занимать жесткую позицию в отстаивании интересов трудящихся.

Противоречивая сущность производственных советов исходит из заложенного немецким социал-реформизмом стратегии поисков компромисса между трудом и капиталом.

Как известно, правительство России занимает довольно отчетливую позицию по привлечению иностранных инвестиций в экономику страны и, в частности, немецких. По оценке Минэкономразвития инвестиционного климата на 2011 г., Германия явлется одной из основных стран-инвесторов (11,0%), хотя и занимает четвертое место по вложенным инвестициям в Россию.

Таким образом, одна из ключевых причин данной иницативы лежит в заинтересованности власти по созданию благоприятных условий для развития крупного бизнеса в России, в том числе иностранного: формирование предпосылок для занижения стоимости рабочей силы и подконтрольной работодателю системы отношений с работниками предприятия.

На первый взгляд адаптация модели немецких производственных советов способна повысить уровень участия работников в управлении предприятием, а вместе с ней производительность и эффективность труда. Однако, ее видимость проявляется в том, что зачастую мы упускаем момент трансформации или вырождения вырванных из другой системы структур в иных социально-экономических и культурных условиях, - в данном случае в условиях российской системы трудовых отношений.

В этой связи представляется важным ответить на вопрос: к чему может привести попытка внедрения производственных советов в систему отношений между трудом и капиталом в России?

Во-первых, некритичное перенесение опыта социальных практик из одной культурной среды в другую приводит к нежизнеспособности такого обмена, более того, его несоответствие возрастает, если такая практика осуществляется не самими субъектами производственного процесса (трудовыми коллективами; профсоюзами), а насаждается извне. Следует обратить внимание на тот факт, что государство, будучи инициатором идеи производственных процессов, все же выступает в роли сколько не арбитра в социальном партнерстве, а занимает зачастую сторону работодателя как на практике, так и по трудовому законодательству. Статья 26 Трудового Кодекса России гласит: «Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством».

Как отметил В. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Университета им. Губкина, на конференции, организованной Высшей школой экономики, Фондом им. Фридриха Эберта и Центром социально-трудовых прав, г. Москва, Участие работников в управлении производством. Роль профсоюзов и производственных советов в регулировании трудовых отношений: «Прежде чем мы начнем что-то внедрять, нам надо полностью поменять нашу судебную систему. Немецкая система опирается на суды по трудовым конфликтам. У нас же суды общей юрисдикции занимаются в основном тем, что дают уголовные сроки и назначают административные наказания, причем последнее иногда штампуется по ночам. Социально-трудовые отношения для них на периферии интересов. Кстати, именно на примере судейской системы видно, что как только вместо профсоюза появились советы судей и квалификационные коллегии, появился высокий уровень коррупции. Так что к идее производственных советов нужно отнестись крайне осторожно. Кстати, если ты не согласен с действиями профсоюза, ты можешь выйти из профсоюза. А что делать с производственным советом?».

В настоящее время именно среди немецких предприятий, действующих в России, проявляется заинтересованность в учреждении производственных советов. Такая практика осуществляется под контролем руководства компании. В частности, на предприятии вначале организуется так называемый корпоративный профсоюз, чья роль заключается в росте своего численного состава. В большей части деятельность подобных профсоюзных организаций создает неблагоприятные условия для альтернативных профсоюзов путем перетягивания их членов. На основе корпоративного профсоюза предполагается создание (избрание) производственного совета.

Во время консультаций, в частности, было принято решение о включении России только в качестве наблюдателя в новый переизбранный Европейский производственный совет компании E.ON. Такой статус предполагает довольно ограниченный набор прав, а значит, невозможность напрямую через этот орган влиять на политику корпорации по отношению к наемным работникам на российском предприятии. В этой связи вопрос о равноправном участии в деятельности производственного совета на региональном уровне остается более чем открытым.

Во-вторых, автор особенно подчеркивает, что классический капита-лизм развивается по иным законам, чем капитализм периферийный. Если в первом случае, социальная напряженность и недовольство среди наемных работников и рабочего класса могут быть понижены за счет перераспределения прибыли от производств, размещенных на периферии капитализма в пользу его центра, а также в связи с давлением профсоюзов, то во втором (в российском варианте) - как правило, малочисленность профсоюзных организаций и зависимое положение правящего класса страны от центра капитализма ведет к наращиванию эксплуатации рабочего класса, ограничению профсоюзной деятельности, активному слиянию интересов капитала и бюрократии. Поэтому внедрение производственных советов в России приведет не к реализации ре-форматорской стратегии взаимоотношений между трудом и капиталом (как в Германии), а к несбалансированному дроблению прав и обязанностей между различными субъектами защиты интересов работников (если рассуждать гипотетически между «производственным советом, профсоюзом и представительным органом»). Последнее в итоге приведет к размыванию оснований для формирования активной позиции рабочего класса в защите своих социально-трудовых прав. А в современных условиях, когда в стране даже при своей малочисленности развиваются независимые (альтернативные) профсоюзы, политика внедрения производственных советов способна затормозить процесс радикализации рабочего движения. Об этом говорят сами представители независимых профсоюзов.

В данном контексте особенно прослеживается взаимосвязь между по-пытками ослабления профсоюзов, в частности, их прав на ведение коллек-тивных переговоров и низким уровнем оплаты труда. С точки зрения научный исследований глобальных оценок низкооплачиваемого труда, проводимых Международной организацией труда, данная взаимозависимость остро проявляется в странах с развивающейся экономикой, где профсоюзы зачастую сталкиваются с проблемами ограничения прав на коллективный торг. Подобное давление не позволяет в долгосрочной перспективе переломить тенденции по занижению стоимости оплаты труда. По точным оценкам, страна, где плотность профсоюзов не достигает 15%, не добивается каких-либо успехов по снижению степени низкооплачиваемого труда, в то время, как страны, где плотность профсоюзов достигает более 50%, уровень низкой оплаты труда значительно понижается32.

Одновременно инициативу адаптации модели производственных советов необходимо рассматривать в контексте протекающих общественных дискуссий в связи с предложениями Российского союза промышленников и предпринимателей об изменении трудового законодательства и введения Нового Трудового Кодекса. Последний, вводя такие изменения, как облегчение процедуры расторжения трудового договора со стороны работодателя, продление рабочей недели с 40 до 60 часов, легализацию заемного труда и неполной занятости, расширяет рамки усиления эксплуатации и доводит до своей полной реализации рыночной концепции человека как продавца рабочей силы. В этом смысле вновь нейтральная позиция государства в данных спорах на самом деле показывает, что оно, в сущности, не против углубления эксплутации наемных работников, и более того на «два лагеря» - как в пользу национального, так и иностранного капитала.

В-третьих, как известно, российское трудовое законодательство уже предусматривает создание по инициативе работников для защиты своих интересов представительного органа (ст. 31 ТК), если на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация, а также, если таковая не объединяет в себе 50% трудового коллектива для ведения коллективных переговоров. Согласно статье 31 Трудового Кодекса представительный орган избирается из числа работников на основе тайного голосования на общем собрании работников. Перечень основных полномочий представительного органа предусматривает получение у работодателя полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 22); ведение от имени работников коллективных переговоров (ст. 36); право на участие в управлении организацией (ст.ст. 52, 53) и др.

Несмотря на то, что представительный орган работников Трудовому Кодексу РФ от 2002 г. создается по инициативе работников, реальная практика вокруг его образования раскрывает много противоречий и несоответствий. Они нередко выражаются в формировании подконтрольных работодателю структур, якобы представляющих интересы работников, что становится очевидным: даже законодательно закрепленные нормы самоорганизации работников могут обретать прямо противоположное содержание на практике.

Однако, в этом отношении не следует упускать предысторию представительного органа работников, который является во многом наследником советов трудовых коллективов. Но в отличие от своего прямого предшественника - совета трудовых коллективов, за которым согласно КзоТу в редакции 1992 г. предусматривалась равная защита для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам и членов советов трудовых коллективов, современные представители работников защищены только на время ведения коллективных переговоров или трудовых споров; также на них не распространяются гарантии от увольнения с работы, при расторжении трудового договора за совершение проступка.

Поэтому, с точки зрения автора, намного эффективным представляется преодоление тех проблем как с законодательной, так и с практической точек зрения, которые сформированы вокруг института представительного органа работников, учитывая и неоднозначный опыт советов трудовых коллективов в позднесоветский период. Именно развитие институтов, характерных для российской культуры трудовых отношений способно стать источником активного участия работников в управлении предприятием.

Таким образом, внедрение в практику социально-трудовых отношений России института производственного совета западного образца без учета необходимых условий его реальной деятельности, а именно: наличие сильных профсоюзных организаций, не приведет к расширению прав работников. Как уже было сказано, если производственные советы в Германии работают в реально функционирующей системе коллективного торга между работниками (профсоюзами) и работодателем, то в России такая практика социального партнерства была не в состоянии сформироваться по причине мгновенной по историческим меркам и грабительской природе возврата страны в капиталистическую систему после распада Советского Союза.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работодатель, как и работник, - сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Тема трудовых отношений между работодателем и работником - является актуальной, поскольку трудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частое изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.

Проблематикой данной темы является внедрение в практику социально-трудовых отношений России института производственного совета западного образца без учета необходимых условий его реальной деятельности, а именно: наличие сильных профсоюзных организаций, не приведет к расширению прав работников. Как уже было сказано, если производственные советы в Германии работают в реально функционирующей системе коллективного торга между работниками (профсоюзами) и работодателем, то в России такая практика социального партнерства была не в состоянии сформироваться по причине мгновенной по историческим меркам и грабительской природе возврата страны в капиталистическую систему после распада Советского Союза.

Мы подробно ознакомились с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, осуществив комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Подробно рассмотрели правовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений. Также мы ознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей: юридического лица, физического лица, работодателя - иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Работодатель - это организация любой формы собственности, обладающая трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью, которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры. Одним из важнейших вопросов, который не остался не затронутым - вопрос о трудовой правосубъектности работодателя, от содержания и особенностей котороый всецело зависит способность работодателя вступать в трудовые отношения с работником.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Рос. газ. 2011. 20 января.

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2001. № 50. Ст. 424.

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 14.02.2008) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.

Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Собрание законодательства РФ. - 1999. - №29. - Ст. 3702. / Собрание законодательства РФ. - 2005. - №19. - Ст. 1752.

Судебная практика

1.Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от 25 января 2003 г. № 15).

Литература

1.Анисимов, Л. Н. Трудовые отношения и материальная ответственность: учебное пособие / Л. Н. Анисимов, А. Л. Анисимов. - М. : Эксмо, 2007. - 322 с.

Казанцев, В. И. Трудовое права: учебник / В. И. Казанцев. - М. : Академия, 2008. - 413 с.

Киселев, И. Я. Сравнительное и международное трудовое право / И. Я. Киселев. - М. : Проспект, 2005 - 728 с.

Колобова, С. В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов / С. В. Колобова. - М. : Юстицинформ, 2010. - 327 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. - М. : ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2012. - 275 с.

Куренной, А. М. Трудовое право России: учебник / А. М. Куренной. - М. : Юристъ, 2005. - 418 с.

Миронов, В. И. Трудовое право России: учебник / В. И. Миронов. - М. : Проспект, 2007. - 283 с.

Орловский, Ю. П. Трудовое право России: учебник / Ю. П. Орловский. - М. : Проспект, 2006. - 358 с.

Сошникова, Т. А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12. - 105 с.

Трудовое право: учебник. / Под ред. О. В. Смирнова. - М. : Проспект, 2007. - 395 с.

Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С. П. Маврина. - М. : Высшее образование, 2005. - 411 с.

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и юридические обязанности.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность - т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

• трудовая правоспособность - признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовая дееспособность - способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В (в отличие от ) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции.

Компетенция - совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций.

Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

• физические лица — работники;
• работодатели — физические или юридические лица;
• социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;
• первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
• органы занятости населения;
• органы по разрешению трудовых споров;
• органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:

• трудовая правосубъектность;
• основные (статутные) трудовые права и обязанности , так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
• юридические гарантии трудовых прав и свобод , основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
• ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства.

Правовой статус гражданина как субъекта правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются специальные программы по их трудоустройству.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой, не обладает способностью отвечать за свои действия, а следовательно, не обладает и правосубъектностью.

Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е. конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также нередко важным является состояние его здоровья.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ и распространяются на граждан России. В отношении иностранцев (как субъектов трудового права) существует ряд изъятий. Например, запрет занимать должности федеральных государственных служащих. Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ регулируются специальными законодательными актами.

Наделяя граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности или заниматься определенной деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.

Работник как субъект трудового права

С момента с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
• полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свою трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

• для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);
• для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

• Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
• Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}" работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Для трудового права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда , в применении и организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях , связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы:

• трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
• закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
• гарантии этих прав и обязанностей;
• ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда , обладать правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений . Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собой ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (в Конституции и ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники и работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Гражданин (работник)

как субъект трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1. лица наемного труда (работники);
2. предприниматели (работодатели);
3. работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций , акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага . Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права , создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Трудовая правосубъектностъ устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности. Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья.

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 9 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от года до пяти лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется согласно ст. 23 ГК РФ на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя как субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую в себя организацию наемного труда и направленную на получение прибыли . Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах:

• самим собственником имущества ;
• субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником).

Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором, определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора .

Собственник после заключения договора с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором и российским законодательством. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда , т.е. к его работодательской правосубъектности.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права - составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью трудовой правосубъектности таких лиц является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе , кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69- 81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе , регулируются гражданским законодательством . Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (ст. 107 ГК РФ).

Следовательно, трудовая правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Регулирование трудовой правосубъектности граждан (работодателей и работников)

Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора о работе на предприятии , в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату ; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодно оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и бесплатное повышение квалификации; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность беречь вверенное (обслуживаемое) имущество и др. Данные права и обязанности относятся ко всем работникам - субъектам трудового права. Их содержание выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Ранее действующий КЗоТ РФ не содержал норм, регламентирующих основные права и обязанности работодателя. В ныне действующем ТК РФ такие нормы закреплены в ст. 22 и являются новеллой в трудовом законодательстве. Так, устанавливается, что работодатель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; в случае совершения дисциплинарного проступка работником привлекать его к дисциплинарной ответственности . В то же время работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора, трудовые договоры с работниками; обеспечивать производственные условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены труда, а также соблюдение в организации правил и норм по охране труда и др.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами , а также заключенным с ними трудовым договором.

Также необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах , юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем применения санкций) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процессуальные, по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов - законных представителей прав и интересов трудящихся.

Последним элементом содержания правового статуса граждан - субъектов трудового права является ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

На практике ответственность субъектов трудового права за взятые на себя обязательства проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность - это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность - ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение, которая является правовой, так как вытекает из требования юридических норм и определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем.

Негативная ответственность состоит в том, что субъект трудового права - гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Но основное ее назначение - предупредительное, потому что сама возможность применения санкций служит средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей, т.е. ответственность имеет определенную направленность в будущее и характеризуется негативными и позитивными чертами.

Работодатели (организации) как субъекты трудового права

Работодатели - это организации любой формы собственности , т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью. Она состоит в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая выступает на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель - это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо - это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации . Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые - иные цели.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из устава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за ними прав юридического лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.

Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда . Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь, собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия и безопасность труда, здоровую экологическую и производственную обстановку, меры социальной защиты . На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится, во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию, а во-вторых, по решению суда .

Организация ликвидируется в следующих случаях: признание ее судом банкротом; принятие решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признание судом учредительных документов и решения о создании организации недействительными; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация - юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Кооперативные организации как субъекты трудового права

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее полным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (ст. 107 ГК РФ), потребительские удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т.е. быть кооперативами смешанного типа (ст. 116 ГК РФ).

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает с момента утверждения его устава, которое означает начальное юридическое оформление создания кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива.

Численность членов кооператива не может быть менее пяти человек (ст. 108 ГК РФ). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юстиции и с этого момента становится субъектом трудового права. Каждый гражданин, достигший 16-летнего возраста и способный принимать участие в осуществлении целей и задач кооператива, вправе стать его членом. Гражданин может одновременно быть членом производственного и потребительского кооперативов. Он вправе также работать по найму в другом предприятии или иной организации.

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской правоспособностью и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в промышленности , строительстве , на транспорте, в торговле и общественном питании, в сфере платных услуг и других отраслях производства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание его членов. Для руководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах - также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем собрании с правом совещательного голоса.

Важным полномочием кооператива является право самостоятельно формировать трудовой коллектив и организовывать в нем кооперирование труда, его охрану и оплату. Для кооператива как субъекта трудового права характерно, что его компетенция в части подбора кадров за счет наемных работников является факультативной. Это означает, что кооперативы в первую очередь должны использовать для своих работ труд членов кооператива. И только тогда, когда это не представляется возможным (отсутствие среди членов кооператива нужных специалистов, нехватка рабочей силы в напряженные периоды сельскохозяйственной деятельности), они могут пригласить на работу граждан со стороны, заключив с ними трудовые договоры.

По общему правилу прекращение деятельности кооператива как субъекта трудового права связывается с его ликвидацией. Такая ликвидация осуществляется, как правило, по решению общего собрания членов кооператива. Вместе с тем производственный кооператив может быть по единогласному решению его членов преобразован в хозяйственное товарищество или общество (ст. 112 ГК РФ).

Унитарное государственное и муниципальное предприятие как субъект трудового права

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Законодательство устанавливает общую правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления.

Оптимальным методом реализации защитной функции российских профсоюзов становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов простирается от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профсоюз выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего коллектива наемных рабочих и служащих. Он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, участие в управлении организацией, рассмотрение трудовых споров работников с работодателем. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права:

• заключать, изменять и расторгать трудовой договор;
• требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
• поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности;
• принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя - это обязанности:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели-индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет трудовой договор с работником в письменной форме, и должен:

• зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
• вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.