Ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора. Новые штрафы за нарушение трудового законодательства (Рамазанова К.). Сравнительный анализ: что изменится

При заключении трудовых отношений должны соблюдаться все требования ТК РФ, в случае нарушения установленных правил на работодателя может быть наложен штраф за неоформленного работника.

В случае, когда сотрудник уже фактически приступил к работе, для подготовки документов работодателю отводится три дня. Договор является двусторонним, поэтому один его экземпляр остаётся у работника, другой – у работодателя, несмотря на это сотрудники иногда месяцами ждут свой документ, особенно если головной офис компании находится в другом регионе.

Пренебрежение оформлением документов при приёме сотрудника на работу влечёт административное, а иногда и уголовное наказание, в зависимости от причинённого ущерба государству и работнику.

Причины штрафов за неоформленного сотрудника:

неуплата налога на доходы физических лиц государству;
отсутствие начисления трудового стажа и выплат в Пенсионный фонд России;
отсутствие отчислений в фонд медицинского страхования.

Неофициальный работник бесправен на рынке труда: он не добьётся выплат положенных денежных сумм от организации юридическим путём, не сможет полноценно использовать право на пособие по безработице, а в случае нетрудоспособности может остаться без материальной поддержки за счёт медицинского страхования. Обращение в суд, при незаконных действиях со стороны организации, окажется бесполезным, если у гражданина отсутствуют документы, подтверждающие его трудовую деятельность у конкретного работодателя.

Учитывая негативные последствия, гражданам следует очень внимательно относиться к заключению трудовых отношений, а если компания уклоняется от законного оформления, то стоит обратиться в трудовую инспекцию или отказаться от такой работы.

Ответственность ИП за неоформленного работника

Индивидуальный предприниматель привлекается к административной ответственности за неоформление сотрудника. В 2017 году за ненадлежащее оформление работника ИП наказывается штрафом в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Также возможна приостановка деятельности предпринимателя на 90 дней, что наносит финансовый ущерб организации и зачастую приводит к закрытию предприятия. Естественно, что официальное оформление работника в таком случае намного выгоднее, но многие ИП всё равно зачастую нарушают существующие порядки.

Когда работник неофициально работает в течение нескольких лет, а НДФЛ государству на протяжении всего периода трудоустройства не выплачивались, наступает уголовная ответственность ИП по статье 199.1 УК РФ. Крупный финансовый ущерб государству карается штрафом для ИП в размере до 300 тысяч рублей, или лишением свободы на срок до двух лет. В случаях, когда работодатель преследуется уголовно, он может быть лишён права заниматься предпринимательской деятельностью на довольно длительное время.

Обычно государственные органы просто добиваются выплат всех налогов и штрафов, накопившихся за период неофициального устройства сотрудника. Несмотря на то, что возникают серьёзные финансовые потери в таком случае, многие индивидуальные предприниматели продолжают свою деятельность в том же духе, до следующей проверки.

Ответственность юридических лиц

Если работодатель, устроивший сотрудника неофициально, является юридическим лицом, на компанию может быть возложен штраф в довольно крупном размере – от 30 до 50 тысяч рублей, согласно статье 5.27 КоАП РФ. Санкции также могут применяться к руководителю предприятия, к начальнику кадрового отдела, а также к любому лицу, ответственному за надлежащее трудоустройство.

Если незаконные действия организации неоднократно причиняют финансовый ущерб государственному бюджету, суммы штрафов соответственно возрастают до 200 тысяч рублей, а ответственные лица могут быть дисквалифицированы.

Также административная ответственность работодателя наступает при некорректном заполнении документов, связанных с трудоустройством работников компании. Это же касается и уклонения от надлежащего оформления трудовых отношений.

В обязанности ответственных за ведение документации лиц входит своевременное заполнение документов в соответствии с установленными стандартами, малейшая ошибка может привести к применению штрафных санкций в рублёвом эквиваленте:

должностные лица – от 10 до 20 тысяч;
ИП и физ. лица – от 5 до 10 тысяч;
юр. лица – от 50 до 100 тысяч.

Отдельной категорией выступают трудовые отношения с иностранными гражданами. В отношении таких работников кадровым сотрудникам следует быть особенно внимательными, потому что материальные наказания в этом случае значительно выше, чем при ненадлежащем трудоустройстве россиян.

Трудоустройство иностранцев

Если иностранные граждане окажутся нелегально пребывающими на территории России, лицу, принявшему их на работу, грозит наказание в виде штрафа в крупном размере. Трудоустройство незарегистрированных иностранцев гарантирует постоянное наблюдение за компанией государственными органами, поэтому тем, кто уже сталкивался с применением санкций за использование труда нелегалов, следует тщательно проверять документы таких работников.

Частые нарушения с трудоустройством иностранцев:

отсутствие у мигранта патента или иных документов, разрешающих выполнять работу данного вида деятельности;
федеральная миграционная служба не была осведомлена о приёме мигранта на работу или была осведомлена работодателем несвоевременно;
патент иностранного работника не соответствует профессии должности, на которую он был нанят;
организация, использующая мигрантов в роли рабочей силы, не получила специального разрешения.

При выявлении вышеперечисленных нарушений или иных, противоречащих миграционному законодательству, ответственным лицам компании грозит штраф до 70 тысяч рублей, а бюджет самой организации может пострадать на сумму до 1 миллиона рублей, при этом деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 дней.

Зачастую организации просто не оформляют мигрантов на должность, если существуют причины отказа в приёме на работу, но учитывая суммы штрафов лучше соблюдать все формальности, а при наличии обстоятельств, препятствующих законному трудоустройству иностранца, отказать такому гражданину.

Допущение на работу неуполномоченным лицом

Случается, что гражданина принимают на работу, допускают к выполнению обязанностей трудового договора, а потом выясняется неосведомлённость работодателя о наличии нового сотрудника. В такой ситуации руководитель имеет право оставить оформленного работника на фактической должности, если никаких нарушений в трудовом договоре не выявлено.

Когда же принимается решение об увольнении сотрудника по причине неосведомлённости о приёме на работу, компания обязана выплатить работнику заработную плату за весь период трудовой деятельности, независимо от осведомлённости работодателя. При этом на должностное лицо, незаконно принявшее работника на должность, возлагается штраф от 10 до 20 тысяч рублей. Если такой поступок совершит гражданин, не имеющий отношения к компании, он будет оштрафован на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.

Так как гражданско-правовые договоры могут регулировать трудовые отношения, их зачастую заключают лица, не желающие платить налоги. Если работникам предлагается оформление отношений в рамках договора на оказание услуг, им следует быть крайне внимательными при устройстве на такую работу, чтобы впоследствии не остаться без социального обеспечения.

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Какие ошибки часто допускают при составлении трудового договора? Как исправить опечатки и другие ошибки технического характера? В каком документе прописать обязательные условия, которых нет в трудовом договоре? Содержание трудового договора При заключении любого трудового договора работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам, к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 56 ТК РФ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны (ч. первая ст. 57 ТК РФ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (они перечислены на стр. 67) (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Список обязательных условий является открытым, и он может быть дополнен по решению работодателя или на основании специальных нормативных актов. Например, особые условия предусмотрены для государственных гражданских служащих (ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Исправлять неточную формулировку обязательных условий в трудовом договоре можно, составив приложение либо дополнительное соглашение.

Чем грозят ошибки в трудовом договоре Согласно практике проверок трудовой инспекции, работодатели довольно часто нарушают правила оформления трудовых договоров, что приводит к наложению административных взысканий. Так, например, ГИТ при проверке может обнаружить трудовые договоры, в которых: – отсутствуют обязательные условия (ст. 57 ТК РФ); – отсутствует подпись работника на трудовом договоре (ст.

Ошибки в трудовом договоре, за которые оштрафуют компанию и директора

Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении в содержании условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется — достаточно оформить письменное соглашение об изменении его условий (в данном случае — об исключении из него соответствующего условия). Если какие-либо из указанных выше ошибок есть, то от них надо избавиться, т.к.

если их не исправить и их обнаружат трудовые инспекторы при проверке, вас могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб или возможно административное приостановление деятельности работодателя на срок до 90 суток.

Ошибки в трудовом договоре

Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа. Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст.

61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).

Как исправить ошибки в трудовом договоре

ТК РФ); – отсутствует подпись работника о получении второго экземпляра на хранящемся у работодателя экземпляре договора (ст. 67 ТК РФ). В этих случаях работодателя могут обязать выплатить штраф в размере до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Запомните главное Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала Ольга Светлышева - ведущий преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им.

Н. Э. Баумана (Москва) Даже если в трудовом договоре не хватает обязательных сведений, это не делает его недействительным. Внести недостающие сведения можно, когда трудовой договор уже подписан обеими сторонами, зарегистрирован и вступил в законную силу. Марина Абрамова - исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» (Москва) Обязанности работника можно прописать не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции.

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

Поэтому мы рекомендуем при заполнении трудового договора образец штатного расписания держать на доступе, чтобы можно было оперативно свериться с ним и вовремя скорректировать формулировку. А если вы принимаете человека на новую должность, которой еще нет в штатном расписании, то следует внести ее и туда. Таким образом, все кадровые документы будут в порядке и без расхождений.

Если же компания принимает на работу много людей на одну и ту же позицию (например, торговый представитель или оператор колл-центра), то все их контракты должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда. Чтобы не ошибиться, опять де, рекомендуем держать перед глазами один такой трудовой договор - заполненный образец - и использовать его как «шпаргалку».

Условие о премиях прописано нечетко Договор может, но не обязан, включать пункт о премировании сотрудников компании.

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления. Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.
При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:

отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст.

Не дайте трудинспектору застать себя врасплох!

Внимание

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

Собственно ошибки.
Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок.

Но в любом случае схема должна быть четко описана в трудовом соглашении, иначе вы нарушаете законодательство. Самой частой ошибкой в этой связи является такая: условия оплаты труда в самом договоре не указаны, однако, в нем дана отсылка к внутреннему документу компании, где содержится описанием всех схем зарплат, окладов, премий. Трудовой кодекс говорит максимально четко: условия оплаты труда должны быть включены в трудовой договор, а значит, отсылка к другому документу не имеет права на существование.

Невнятное описание обязанностей Трудовой договор — главный документ в отношениях работника и компании.
И в нем обязаны содержаться все ключевые моменты, на основании которых этот человек работает. Трудовая функция - одно из таких важных условий. Это: должность, позиция, квалификация, вид работ, порученный человеку. Да, детали могут (и должны) быть указаны в должностной инструкции.

Штраф за любую ошибку в трудовом договоре

В каком случае обращаться в суд Второй вариант - вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд. Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке. Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.

Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности. По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора.
Но общая характеристика с правильными названиями обязана присутствовать в контрактах.

Должность, на которую принимается человек, расходится со штатным расписанием Парадоксально, но штатное расписание - необязательный в кадровом учете документ. В законодательстве нет указания на то, что оно обязано быть. Вместе с тем, Трудовой кодекс определенно говорит о том, что в договоре с сотрудником нужно указывать должности по штатному расписанию. Выходит, что вещь необязательная, но без нее никак. Ошибка многих кадровиков в том, что штатное расписание и контракты с работниками не согласованы друг с другом. Это неправильно и может повлечь за собой неприятные последствия со стороны контролирующих органов, особенно, если сотрудник обратится с жалобой.

Каков штраф за любую ошибку в трудовом договоре

Вопросы о том:

что такое ошибки в договоре;
их виды;
ошибки в преамбуле
ошибки в предмете договора
ошибки в определении цены договора
ошибки при приемке результата
ошибки в других условиях договора,

мы рассмотрели ранее. Теперь разберем — какие ошибки бывают при оформлении трудовых отношений и в трудовых договорах:

Несоблюдение формы трудового договора.
Отсутствие обязательных условий
Незаконные условия
Последствия
Полезные ссылки по теме

Несоблюдение формы трудового договора По правилам статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключен в письменной форме. Не смотря на это правило, достаточно часто трудовые договоры в письменной форме не заключаются.

Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.

Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

Административная ответственность

Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.

Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ "Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права " , которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:

1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:

на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:

на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа

на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.

Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:

1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:

на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.

При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.

2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.

В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ "Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения " необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.

Статьей 18.15 КоАП РФ "Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства " предусмотрено:

1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:

на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:

на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:

на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:

на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.

В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ "Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) " нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц - от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.

Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность

Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:

незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность

В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.

Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность

Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.

В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:

1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:

наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.

2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:

наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:

наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

Н аступление нового года часто влечет вступление в силу новых положений законодательства. Не исключение и наступающий 2015 год, поскольку с 1 января существенным образом меняются нормы об ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. Рассмотрим, какие новые составы правонарушений появились, при каких обстоятельствах велика вероятность их применения и как в целом эти изменения способны повлиять на деятельность организации и работу кадровиков.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» вносит существенные изменения в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая касается ответственности за нарушения норм трудового законодательства.

Сравнительный анализ: что изменится

Начнем с того, что меняется название статьи 5.27 КоАП РФ . В нынешней редакции заголовок такой: «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», а новое название статьи – «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Нарушениям в сфере охраны труда с 01.01.2015 будет посвящена отдельная статья КоАП РФ – 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».

Следует обратить внимание и на то, что ст. 5.27 в новой редакции охватывает нарушения как норм трудового законодательства (к которому, в соответствии со ст. 5 ТК РФ, относятся ТК РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Что касается непосредственно содержания ст. 5.27 в новой редакции , то в ней предусмотрено три дифференцированных состава нарушений норм трудового права. В нынешней редакции ст. 5.27 состав правонарушения сформулирован общими словами, без конкретики: нарушение законодательства о труде и охране труда. Соответственно, и наказание сейчас не зависит от характера нарушения.

Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом

Теперь отдельно выделено следующее нарушение – фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015).

Напомним, согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Нарушением, наказываемым по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, будет являться ситуация, когда работодатель (его уполномоченные представители) был не в курсе приема нового сотрудника и отказывается признать отношения между лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми, то есть не заключает с этим лицом трудовой договор. Для гражданина установлен штраф от 3000 до 5000 рублей, для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей.

Отметим, что и непосредственно в ТК РФ установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе. Такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем в том числе материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).

Как может выглядеть применение данной нормы на практике? Давайте разберемся, кто имеет право допускать работников (являющихся «работниками» весьма условно, поскольку работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе. На данный вопрос отвечает п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Соответственно, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе. Но порой возникают ситуации, когда работник организации, не обладающий полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.

Пример 1

Свернуть Показать

Начальник производственного цеха, не согласовав с отделом кадров увеличение штата сотрудников своего подразделения, допустил к работе дополнительных специалистов: выделил им рабочие места, предоставил спецодежду и т.п. Такое может происходить даже не столько по «злой воле» начальника производственного цеха или иного аналогичного работника, сколько из-за недостатка коммуникаций и дисциплины. Так, начальник цеха устно обсудил с кадровиками необходимость найма дополнительных людей в цех и посчитал это достаточным. Кадровик же, обсуждая данный вопрос с директором предприятия, не получила от него согласия, поскольку директор не видел нужды в дополнительных сотрудниках.

Еще более курьезным будет выглядеть случай, когда не начальник цеха, а обычный сотрудник (например, оператор производственной линии), увидев, что кто-то из коллег уволился, пригласит на его место своего друга. После чего кадровик будет удивляться такому «проявлению инициативы» уже не в одиночку, а вместе с начальником цеха, обнаружившего на месте выбывшего работника нового человека, с которым трудовой договор заключать не собирались.

Может возникнуть и другая ситуация.

Пример 2

Свернуть Показать

Директор компании находится в отпуске или в командировке. В это время заместитель директора, у которого полномочия по приему новых работников отсутствуют, но исходя из своего статуса он полагает само собой разумеющимся наличие таких полномочий (да и раньше могла складываться ситуация, когда директор одобрял нанятых заместителем людей), по личным мотивам допускает к работе сотрудника. Директор же впоследствии выражает свой протест и не одобряет кандидатуру нового сотрудника.

Таким образом, в вышеописанных ситуациях к административной ответственности могут быть привлечены начальник цеха, заместитель директора и оператор производственной линии. Вопрос в том, кто из них будет привлечен как гражданин, а кто – как должностное лицо. В контексте КоАП РФ (примечание к ст. 2.4) должностным лицом является работник организации, выполняющий организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Исходя из чего делаем вывод, что начальник цеха и заместитель директора будут оштрафованы как должностные лица, а оператор производственной линии – как гражданин.

Возникает вопрос и о том, как может быть обнаружено нарушение . По логике норма защищает права работодателя от действий неуполномоченных лиц принимать новый персонал. Но выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может государственная трудовая инспекция (ГИТ). Соответственно, работодателю придется сообщить туда об этом нарушении. Сложно представить такую ситуацию, поскольку вряд ли кадровику, юристу или директору предприятия захочется лишний раз привлекать внимание контролирующих органов. К тому же сама ситуация свидетельствует о недостатке контроля за процессами в организации, и вряд ли стоит это демонстрировать трудовой инспекции, которая может обнаружить и другие нарушения. Для этого в помощь работодателю дана ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Более вероятна ситуация, когда сотрудник, допущенный к работе неуполномоченным лицом и встретивший затем отказ работодателя признать трудовые отношения, обратится с жалобой в ГИТ. Вот тут уже проверки инспекции не избежать. В данном случае задача работодателя – доказать, что у лиц, допустивших несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора

Другой вид административного правонарушения – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015). Штрафные санкции предусмотрены в следующих размерах: для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей, для индивидуального предпринимателя – от 5000 до 10 000 рублей, для юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей. Как видим, в перечне возможных нарушителей нет граждан, что логично следует из характера нарушения. Размеры штрафных санкций достаточно серьезные, что отражает отношение законодателя к степени общественной опасности данного нарушения: оно существенным образом ущемляет права работников. Причем за это нарушение могут быть одновременно оштрафованы и должностное лицо (руководитель), и юридическое лицо.

Фактически в статье содержится несколько подсоставов административного правонарушения:

уклонение от оформления трудового договора;
ненадлежащее заключение трудового договора;
заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.

Рассмотрим каждое из этих нарушений. Уклонение от оформления трудового договора возможно, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме. Например, работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), либо решением суда работодателя обязали заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), но он по каким-то причинам не заключен. И не заключен он по вине работодателя, поскольку это явствует из формулировки нормы: «… уклонение работодателя от оформления трудового договора».

Тут уже не столь важно, активно работодатель уклоняется от подписания трудового договора (предлагает работнику подождать, неосновательно придирается к документам, требует дополнительные документы и т.п.) или пассивно (кадровик в отпуске, а потому некому подготовить трудовой договор; директор в командировке, а никто другой не может подписать трудовой договор и т.п.). Полагаем, при проверке ГИТ (которая может быть как плановой, так и по жалобе работника, с которым никак не заключат трудовой договор) будет важен сам факт: трудовой договор должен быть заключен, а этого не происходит.

Ненадлежащее заключение трудового договора следует понимать как несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора. Скажем, нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований). Тут уже внимание трудовой инспекции будет приковано непосредственно к тексту трудового договора.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового , т.е. прикрытие трудовых отношений гражданско-правовыми, запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Законодатель довольно основательно озаботился этим вопросом. С 01.01.2014 в ТК РФ появилась новая статья 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором. С января 2015 года вводится и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Логика законодателя тут очевидна: работник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством: права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.

Выявление данного нарушения возможно опять же в результате проверки инспекции по труду, а также в ходе судебного разбирательства, по итогам которого суд признает гражданско-правовой договор трудовым и оформит соответствующее определение (ч. 1 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Иные нарушения

Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Видимо, законодатель посчитал остальные нарушения норм трудового права не столь значительными, чтобы формировать их в отдельные составы административных правонарушений. Соответственно, и наказание предусмотрено не в столь крупных размерах: для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штраф от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

В данную категорию правонарушений будут попадать как нарушения непосредственно ТК РФ и других федеральных и региональных законов (например, отсутствие графика отпусков – ст. 123 ТК РФ; выплата заработной платы один раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка – ст. 136 ТК РФ и т.п.), так и нарушения иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (неправильное внесение записей в трудовую книжку – нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69; заключение договора о материальной ответственности не по форме, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 и т.п.).

Кстати, за повторное нарушение ч. 1–3 ст. 5.27 КоАП РФ, как и раньше, будет предусмотрена повышенная ответственность: увеличенные размеры штрафов и возможность дисквалификации должностного лица на срок до трех лет. А такая мера ответственности, как приостановление деятельности организации, исключается из ст. 5.27 КоАП РФ с 01.01.2015 и «переезжает» в новую ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны труда.

Итак, из вышесказанного можно сделать вывод, что установлена дифференциация нарушений норм трудового права, а также усилена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.

В связи с этим следует провести разъяснительную работу с руководителями подразделений о недопустимости своевольного допуска к работе новых сотрудников (возможно, приняв для этого локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приема на работу в конкретную компанию), отрегулировать процессы приема новых сотрудников, чтобы не создавались условия для правонарушения по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если инспекция по труду выявила уклонение от заключения трудового договора или заключение гражданского-правового договора вместо трудового, трудовой договор необходимо как можно скорее заключить.

В случае ненадлежащего заключения трудового договора следует путем подписания дополнительного соглашения с работником внести изменения и/или дополнения в трудовой договор, которые приведут его в надлежащий вид. Например, при необоснованном заключении срочного трудового договора путем подписания дополнительного соглашения его необходимо сделать действующим неопределенный срок.

Конечно, самого факта нарушения данные действия не отменят, но могут повлиять на уменьшение штрафа. Разумеется, это следует делать в тех случаях, когда факт нарушения неоспорим, что случается далеко не всегда. Можно предположить, что проверяющий орган, как это склонны делать все проверяющие, займет активную обвинительную позицию по новым составам правонарушений. А поскольку составы правонарушений сложные и по формулировкам, и по доказыванию, это может повлечь многочисленные обжалования работодателями и их должностными лицами предписаний и постановлений трудовой инспекции.