В настоящей статье дается концептуальное определение понятия института "резерва управленческих кадров" субъекта Российской Федерации на основе анализа теоретико-методологических основ и современной практики управления кадровым резервом.
Акцентируя свое внимание на стратегии долгосрочного развития России посредством базовой концепции четырех "И" (институты, инфраструктура, инновации и инвестиции), Президент Российской Федерации Д.А. Медведев обращает внимание на его пятую стратегическую составляющую - интеллект . В своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации в 2008 г. он определил, что "сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей" . Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25.08.2008 N 1252 "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров" в России "запущена" Программа формирования резерва управленческих кадров. То есть в масштабах социально-экономического развития как отдельного субъекта Российской Федерации в частности, так и страны в целом появляется институт "резерва управленческих кадров". Причем этот институт направлен на кадровое обеспечение не только государственного и муниципального управления, но и на развитие профессионального управления бизнеса в самом широком смысле его представления. То есть подразумевается единство региональной системы формирования резерва управленческих кадров (далее РУК).
К решению данной задачи в настоящее время с разной долей эффективности, с применением различных методологий и технологий приступили и органы государственной власти на всех уровнях, и органы местного самоуправления, и отраслевые объединения (союзы, ассоциации), и политические партии, и сами организации. Но в каждом из перечисленных случаев речь идет о внутреннем, корпоративном кадровом резерве, исключая единый подход.
Совершенно очевидно, что экономическая обоснованность или реальная организационная необходимость включения системы формирования кадрового резерва (далее КР) в общую систему управления персоналом организации и ее место в этой системе зависят от целого ряда факторов, связанных с состоянием внешней социально-экономической среды ; от стадии развития организации; от кадровой политики, принятой в организации; от лидерского выбора; от конкурентоспособности работающего персонала; от финансовой обеспеченности процедур профессионального развития; от профессиональной состоятельности служб управления персоналом и т.п. Также очевидно, что эти компоненты по-разному воспринимаются при рассмотрении системы формирования КР в региональных масштабах и масштабах страны.
Нам представляется целесообразным произвести анализ теоретико-методологических основ формирования КР в отдельной организации (предприятии, компании) на предмет возможности трансформации всех (или некоторых) элементов в полном объеме (или в частности) и их адаптации в рамках функционирования системы РУК. Поочередная оценка основных элементов систем формирования КР организации через призму применимости их на региональном уровне позволит задать вопросы, постановка которых в данном исследовании сформулирует концептуальные особенности системы РУК (далее выделены курсивом), которые должны стать ключевыми идеями, закономерностями и требованиями (ограничениями) для ее моделирования. В настоящей статье будут рассмотрены особенности и определения системы РУК, выводимые из анализа целевой картины КР и его признаков.
Исходя из немногочисленных определений понятия "кадровый резерв", предлагаемых авторами, определим его основные признаки (см. таблицу). При этом отметим, что термин "кадровый резерв" наиболее привычен для российской специальной литературы и практики. Зарубежные же авторы фактически его не применяют, заменяя синонимами, например у М. Амстронга, А. Мамфрода, Д. Голда - "преемственность руководства, управление преемственностью" , у Р.У. Монди, Р.М. Ноу, Х.Т. Грэхема, Р. Беннетта и др. - "развитие преемственности, продвижение изнутри" , у У.С. Байхэма, О.Б. Смита, М.Д. Пизи - "система планового перемещения" и т.п.
Признаки кадрового резерва
|
Признак/группа |
|||||||||||
|
Т.Ю. Базаров, |
А.Я. Кибанов |
В.В. Травин, |
А.П. Егоршин |
А.М. Омаров |
В.В. Кафидов |
М. Амстронг |
А. Мамфорд, |
У.С. Байхэм |
К. Седено |
||
|
Для замещения |
|||||||||||
|
Принадлежность |
|||||||||||
|
Персонал, |
|||||||||||
|
Внешние |
|||||||||||
|
Обладание |
|||||||||||
|
Способность |
|||||||||||
|
Наличие |
|||||||||||
|
Соответствие |
|||||||||||
|
Прохождение |
|||||||||||
|
Прохождение |
|||||||||||
|
Участие в иных |
Как видно из таблицы, всю совокупность существенных (выделены цветом) и несущественных признаков кадрового резерва организации можно распределить по четырем основным группам: 1) позиции целевого назначения КР - предназначение, 2) принадлежность к определенной категории работников (кандидатов) - сегментация, 3) наличие соответствующих компетентностей (соответствие установленным требованиям), 4) участие в специальных мероприятиях, проводимых организацией, - заинтересованная сторона.
В приведенных дефинициях, по нашему мнению, целевая картина КР, предполагающая основное назначение КР - замещение вышестоящих должностей, представлена явно недостаточно. Цели (стратегия) в первую очередь формируют и задают потребность в КР организации и в конечном итоге определяют специализацию иных признаков КР. В связи с этим рассмотрение каждой из основных групп признаков в векторе региональной применимости начнем с группы целевого назначения.
Для более полного анализа отразим дополнительные взгляды авторов на целеполагание КР, не представленные в рассмотренных определениях. Целями формирования кадрового резерва также могут быть:
1) гарантирование наличия руководящих кадров для занятия вновь вводимых должностей (М. Амстронг);
2) своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации (Е.В. Маслов);
3) обеспечение большей независимости от внешнего рынка труда, повышение престижа предприятия на рынке труда (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);
4) достижение большей гибкости в использовании персонала (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);
5) исключение снижения показателей работы, обусловленное уходом предыдущего руководителя, и минимизация периода адаптации нового руководителя - обеспечение непрерывности процесса управления (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, В.В. Кафидов, Ю.А. Лукаш, К.Б. Фокин, П.П. Баранов) или снижение временных и финансовых затрат на поиск и заполнение вакансии (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, О.Н. Конкина, Ю.А. Лукаш и др.);
6) совершенствование кадрового потенциала организации (Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб);
7) мотивация работников на достижение лучших результатов, удержание лучших сотрудников, талантливых людей (В.В. Травин, В.А. Дятлов, Т.В. Зубарева, А.Т. Зуб, Ю.А. Лукаш);
8) профессиональное развитие работников, постепенное накопление ими соответствующих компетентностей, упрощение процесса составления программ их обучения (В.В. Кафидов, Ю.А. Лукаш).
Как видно, все варианты целеполагания системы формирования КР организации можно подразделить на две группы: 1) цели, направленные на удовлетворение интересов организации (1 - 6 цели), 2) цели, направленные на удовлетворение потребностей работников (7 - 8 цели).
Назначения КР, предусмотренные первой группой целей, естественно превалируют в общем объеме целеполагания и в первую очередь ориентированы на замещение конкретной должности, а потом уже со связанными с этим процессом рисками и внешним позиционированием организации. Также естественно, что без целей, обеспечивающих потребности работников, формирование эффективного КР организации было бы невозможным.
Вместе с тем, оценивая необходимость и достаточность элементов представленных целевых картин формирования КР организации, необходимо отметить определенную их ограниченность, связанную с отсутствием прямого отражения влияния КР на итоговые целевые показатели деятельности организации, такие как: конкурентоспособность, стоимость, прибыль, риски. Данная постановка хотя и актуализируется в некоторых исследованиях , но пока явно недостаточно. В подтверждение существующей проблемы приведем мнения и иных авторов:
1) система формирования КР напрямую не направлена на достижение организационных целей и часто идет вразрез со стратегическими планами бизнеса ;
2) цели должны формулироваться "более экономически направленно и выражаться в обосновании формирования качеств, обеспечивающих высокий уровень производительности труда и других показателей деятельности" (Б. Штаффельбах, цит. по );
3) "общая цель развития персонала в определенной ситуации должна быть конкретизирована с учетом поставленной цели организации - развития отдельных категорий или отдельных работников, формирования лидеров и т.п. " ;
4) "конечной целью... является стабильная работа трудового коллектива с последующим улучшением технико-экономических показателей" .
При рассмотрении КР в региональном развитии очевидно, что весь набор представленных целей, с учетом отмеченных недостатков, в том или ином виде может быть представлен в системе РУК, но в этом случае двухсторонние интересы на общем региональном рынке труда переходят в область трехмерного пространства (личность, регион и деловое сообщество) и, в подтверждение перечисленных выше особенностей, должны коррелировать между собой.
По нашему мнению, целевая картина системы РУК региона должна быть более экономически направлена, а также учитывать индивидуальные интересы профессионального управляющего, общие интересы делового сообщества как представителя интересов региона и частные интересы организаций, составляющих это деловое сообщество.
Во-первых, КР по своей сущности представляет собой группу работников организации (кандидатов), в которой он формируется. Уровень, статус этих работников, должности, которые они замещают, в каждой организации различны и зависят от многих факторов, связанных с целями и самой системой резерва. В масштабах региона обоснованно можно рассматривать только определенный массив профессиональных управляющих, менеджеров, который должен быть специально вычленен из всего множества управленцев и описан по своим свойствам и качеству, а также реально может быть охвачен по количеству всеми процессными процедурами системы РУК региона.
Участниками системы РУК со стороны физических лиц должны выступать только лица, соответствующие понятию "профессиональный управляющий". В качестве определения этого термина могут быть использованы различные профессиональные стандарты, например .
Система РУК должна быть способна описывать, планировать и прогнозировать параметры адекватного множества профессиональных управляющих, которые являются субъектами ее функционирования.
Также общим признаком КР является то, что в процедурах его формирования участвуют, как правило, работники "своей" организации, реже - внешний источник, принимающий "правила игры" этой организации. То есть они связаны с организацией трудовыми правоотношениями через работодателя или с государством - служебными правоотношениями через представителя нанимателя, что нецелесообразно и практически невозможно в ситуации, когда кадровый резерв формируется в масштабах региона. В рамках трудовых (служебных) отношений организация, выступая инициатором, планирует КР для достижения исключительно корпоративных целей, а работник (служащий, кандидат) делает (или не делает) свой выбор на участие в достижении этих и, может быть, своих целей. В рамках РУК региона должен быть установлен паритет интересов сторон на основе других правоотношений, которые возможны при определенном балансе интересов и когда профессиональные управляющие при определенных условиях востребованы деловым сообществом региона.
При формировании РУК трудовые (служебные) правоотношения не могут быть обязательными, а должны быть оформлены отношениями иного правового, но аналогичного характера - договорными партнерскими правоотношениями, предметом которых может стать взаимовыгодное сотрудничество личности и региона. В качестве примера возможности существования подобных отношений могут быть приведены многочисленные отечественные и зарубежные объединения работодателей, ассоциации, союзы и т.п.
Во-вторых, работники, включенные в кадровый резерв, должны обладать какими-то компетентностями (компетенциями) либо соответствовать каким-то квалификационным требованиям.
Ввиду наличия существующих в науке и практике различных подходов к пониманию компетентности и компетенции выберем один из них. "Выделяются следующие три основных подхода к определению понятия компетентности персонала: ориентированный на деятеля; ориентированный на работу; интегрированный метод" . В данной работе мы ориентируемся на первый подход.
Мы используем в наших суждениях термины, применяемые М. Амстронгом и Ч. Вудруфом: "Компетентность - это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы. Компетенция - это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен" .
Набор компетентностей, которому должен соответствовать кандидат на зачисление в КР, устанавливается применительно к конкретным должностям, включенным в штатное расписание организации. Другими словами, в основе формирования КР стоит конкретная должность конкретной организации, несущая определенную трудовую функцию, а как следствие - набор общих и специализированных компетентностей. Сотрудничество профессионального управляющего с региональным деловым сообществом не может быть реализовано с ориентиром на безмерное множество различных по своей специализации должностей. Вектор такого сотрудничества может быть ориентирован на абстрактную должность, включающую в себя набор базовых, ключевых, универсальных, актуальных, общепризнанных, приобретаемых компетентностей, составляющих совершенную модель профессионального управляющего.
В основу существования системы РУК должна быть поставлена модель компетентности профессионального управляющего, интегрирующая в себе совокупность определенных базовых, универсальных, управленческих компетентностей (компетентностный подход).
При этом данный набор компетентностей (модель) должен быть признан деловым сообществом региона как значимый и необходимый на данный период времени.
Компетентности, определяющие модель профессионального управляющего в системе РУК, должны обладать способностью к изменениям, оценке и приобретаемости.
В-третьих, работники (кандидаты) перед включением в КР и (или) после включения в него должны пройти комплекс каких-то мероприятий, связанных с оценкой их уровня и целевым обучением. Процедуры оценки и обучения осуществляются в порядке, определяемом организацией. Очевидно, что определенный набор процедур по оценке профессиональных управляющих и их подготовке должен быть предусмотрен и в масштабах регионального развития.
Функционирование системы управления РУК региона должно быть обеспечено целевыми внутренними процессами и возможностью легитимизации деловым сообществом этих процессов.
Далее, опираясь на проведенный нами анализ и сформулированные особенности системы РУК, соотнесем понятия и отношения, определяющие систему РУК, и сконструируем концепт понятия "резерв управленческих кадров региона". Четкое определение предметной области системы РУК позволит организовать ее совершенствование, подготовить для этого внешнюю и внутреннюю среду, освоить и развить методологию настоящего исследования. При построении концептуальной модели используем логику концептуального анализа и синтеза, а также методику, предложенную А.Г. Теслиновым .
Концепт "резерв управленческих кадров региона"
┌ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ─┐
│ Отношение Отношение Отношение │
"классификации" "обладаемости" "актуализации"
│ ┌───┐ ┌────────────────┐ ┌───────┐
│ ┌────┼───┼──────┐ │ │ ┌──────┼───────┼─────────┐ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ \│/┌─┼────┐ │ │ │ │ ┌────┼─┐ │ │ │
│ Люди │\│/ <┼─┼─┘ └─┼─┼> \│/│ Компетентности│
│ │ │ ПУ │ │ ┌─────────────────┼─┼> УК │ │ │ │
│ /│\│ ─┼─┼──┼──────────────┐ │ │ │ │ │
│ │ │ └──────┘ │ │ │ │ └──────┘ │ │ │
└────┼──────────┘ │ │ └──────────────┼─────────┘
│ └──────┐ │ Отношение │ │ │
Отношение │ │ "признания" └────────┐ Отношение
│"востребованности"│ │ │ "достижимости" │
│┌─────┘ │ │
│ ││ ┌───────────────────────┐ │ │ │
││ │ Отношение │ │ │
│ ││ │ "целеполагания" │ │ │ │
┌───────────┼┼─┼┐ ┌─┼───┼────────┼────┐
│ │ ││ ││ │ │ │ │ │ │
│ ││ │\│/ \│/ │ │
│ │ Деловое │ │ Цели │ │
│ сообщество │ │ │
│ │ │ │/│\ │ │
│ /│\ /│\│ │ │ /│\ │
│ └──┼──────────┼─┘ └─┼──────────┼──────┘ │
│ │ Отношение │ │ Отношение
│ │ │"сбалансированности │ │ "дифференциации"
│ │ интересов" └──────────┘ │
└─ -- ──│ -- -- ─┼ -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- ┘
└──────────┘
ПУ - профессиональные управляющие;
УК - управленческие компетентности.
Исходя из обобщенного взгляда, сделанного выше на кадровый резерв организации, как понятия и определения его основных признаков (целевое назначение; сегментация работников (кандидатов); соответствующие компетентности; мероприятия, проводимые в организации - заинтересованная сторона), предположим, что именно эти признаки должны определить родовые понятия, которые обозначат существо рассматриваемого нами понятия. Как следствие, выберем следующие базисные понятия для строящейся концептуальной схемы: "Цели", "Человек (люди)", "Компетентности", "Региональное сообщество". Дадим им определение.
"Цели" - представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность делового сообщества региона.
"Человек (люди)" - физическое лицо, обладающее установленной законодательством правоспособностью и дееспособностью, которое самостоятельно выступает в гражданско-правовых и социально-трудовых правоотношениях на территории региона.
"Компетентность" - свойство, относящееся к человеку и состоящее из объема его знаний и умений, когнитивных и поведенческих навыков, ценностей, мотивов и склонностей к определенному способу реагировать .
"Деловое сообщество" - совокупность хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций, включая общественные, религиозные организации, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы), а также органы государственной власти и местного самоуправления, осуществляющие свою деятельность на территории региона.
Как показано на рисунке, базисные понятия связаны и разделены между собой следующими содержательными отношениями.
Отношение "классификации" - среди множества физических лиц выделено подмножество профессиональных управляющих (вопрос отдельной классификации).
Отношение "актуализации" - среди абстрактных компетентностей выделяется набор базовых, универсальных, управленческих компетентностей, соответствующих данной целевой картине, т.е. актуальных для данного периода времени, для данного региона, для данного делового сообщества, для данной внешней среды, для данной социально-экономической ситуации и т.п.
Отношение "признания" - всякий набор актуальных компетентностей должен быть признан деловым сообществом как исключительный, значимый, достаточный и необходимый для достижения поставленных целей.
Отношение "обладаемости" - всякий профессиональный управляющий может при наличии определенных усилий приобрести, достичь, получить или воспитать актуальные управленческие компетентности, а также может быть объективно оценен по общепризнанным правилам на предмет своей компетентностной состоятельности.
Отношение "востребованности" - каждый профессиональный управляющий, обладая набором актуальных управленческих компетентностей в том или ином объеме, должен быть востребован деловым сообществом для замещения вакантных должностей того или иного уровня, в той или иной социально-экономической сфере развития региона.
Отношение "сбалансированности интересов" - эффективное функционирование системы РУК возможно при наличии партнерских отношений членов делового сообщества, обеспечиваемое совокупностью сбалансированных интересов каждой из сторон в этой системе.
Отношение "целеполагания" - деятельность делового сообщества и (или) созданной им специальной инфраструктуры по определению модели конечного результата, достижение которого способствовало бы удовлетворению потребностей делового сообщества в профессиональном управлении.
Отношение "достижимости" - способность, возможность и готовность профессионального управляющего, обладающего необходимым потенциалом, обеспечить достижение поставленных целей.
Отношение "дифференциации" - совокупность целей делового сообщества различается и распределяется исходя из иерархии интересов его участников, степени важности, временного интервала достижимости и т.п.
Итак, резерв управленческих кадров региона - это группа профессиональных управляющих, востребованных деловым сообществом для достижения его целей, благодаря обладанию (или стремлению к обладанию) набором актуальных управленческих компетентностей, признанных деловым сообществом как необходимые и достаточные для достижения целей, при условии сбалансированности интересов участников делового сообщества и соответствующей дифференциации целей.
Теоретическое обоснование концепта РУК должно быть поддержано целевыми процессами, воплощающими указанные отношения (процессы целеполагания, поиска и подбора, оценки и систематизации, обучения, актуализации и признания и т.п.).
Сформулированные нами особенности системы РУК и концептуальное определение понятию "резерв управленческих кадров региона" должны стать объективной основой определения ключевых идей совершенствования и закономерностей функционирования системы РУК , предъявления к ней соответствующих требований, а также послужат теоретическим основанием для определения основных параметров ее моделирования.
Список литературы
1. Президент Российской Федерации. Выступление на пленарном заседании Петербургского международного экономического форума [Электронный ресурс]: СПб., 5 июня 2009 г. - Режим доступа: http://president.kremlin.ru - 34 v. - (06.06.2009).
2. Президент Российской Федерации. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации [Электронный ресурс]: М., 5 нояб. 2008 г., Большой Кремлевский дворец. - Режим доступа: http://president.kremlin.ru - 122, 123 v. - (22.11.2008).
3. Беляев А.И. Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем: Автореферат дис. ...д. э. н.: 08.00.05 / Беляев Андрей Игоревич. - М., 2009. 41 с.
4. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Амстронг. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
5. Мамфорд А. Management Development. Как усовершенствовать работу менеджеров. Стратегии действий / А. Мамфорд, Д. Голл. Пер. с англ. М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. - 360 с.
6. Монди У.Р. Управление персоналом / У.Р. Монди, Р.М. Ноу, Ш.Р. Премо. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. - СПб.: Нева, 2004. - 640 с.
7. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
8. Байхэм У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / У.С. Байхэм, О.Б. Смит, М.Д. Пизи. Пер. с англ. - М.: ИД "Вильямс", 2002. - 416 с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 272 с.
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.
13. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.
14. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.
15. Седено К. Планирование преемственности / К. Седено // Семинар по вопросам системы оценки, развития и подготовки персонала: Компания ConocoPhillips: материалы семинара. - М., 2008. - Часть 3.
16. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2008. - 336 с.
17. Конкина О.Н. Зачем нам эта оценка? Или внутренний PR / О.Н. Конкина, Ю.С. Брянцева, А.К. Шабанова // Управление персоналом. - 2006. - N 22. С. 48 - 52.
18. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство / Ю.А. Лукаш. М.: "Финпресс", 2007. - 208 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, 2000. - 312 с.
20. Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации / К.Б. Фокин, П.П. Баранов // Управление персоналом. - 2008. - N 11. С. 52 - 55.
21. Колодкина И.Г. Управление инновационным развитием персонала: Дис. ...к. э. н.: 08.00.05 / Колодкина Ирина Григорьевна. - Пермь, 2007. 189 с.
22. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. Пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006. - 320 с.
23. Антропов В.А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров / В.А. Антропов, В.С. Паршина, А.В. Кудинов // Экономика региона. - 2009. - N 1. С. 28 - 41.
24. Паршина В.С. Управление развитием персонала корпорации: Диссертация...д. э. н.: 08. 00. 05 / Паршина Валентина Сергеевна. - Екатеринбург, 2006. - 400 с.
Ключевые слова:
1 -1
Дата изменения: 18.07.2018 15:31
Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области – гражданская служба;
Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - Федеральный закон № 79-ФЗ.
Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?
Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.
Согласно ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.
Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса
.
По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?
Гражданский служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.2014 № 40) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантных должностей гражданской службы определенной группы, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначен на должность гражданской службы, в том числе и в ином государственном органе, в случае его соответствия квалификационным требованиям по этой должности.
При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.
Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?
Резерв управленческих кадров Новосибирской области
- это группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.
Кадровый резерв на гражданской службе
формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе.
Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.
Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.
Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.
Внешний и внутренний кадровый резерв
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Задачи кадрового резерва
Основная цель создания кадрового резерва - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:
выявление потенциала персонала;
своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
возможность занятия незакрытых вакансий;
создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
подготовка и переподготовка работников;
продвижение собственных специалистов;
снижение уровня «текучки»;
уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
способствование непрерывности производственного процесса;
повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, - 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена - высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Дополнительное образование и переподготовка.
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
Результаты тестирования.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.
Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв
Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:
Необходимость в кандидате;
Своевременность - потребность в замещении должна быть реальной;
Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
Варианты формирования кадрового резерва
Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.
Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
Принципы работы с кадровым резервом
На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:
Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.
Процесс формирования кадрового резерва
Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.
Основные принципы и система работы с кадровым резервом
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:
Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.
Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.
Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.
То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:
повышение квалификации;
получение второго высшего образования и МВА;
прохождение тренингов;
стажировку.
Документальное оформление работы с кадровым резервом
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.
Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .
Кадровый резерв: подробности для бухгалтера
- Кому облегчит жизнь «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»?
Преимуществом будет возможность заниматься формированием кадрового резерва: включение в резерв и исключение... поэтапный отбор, отчетность о состоянии кадрового резерва. Также программа поможет организовать мероприятия...
- Почему опытные соискатели должны получать деньги за собеседования
Тем, как поставить вас в кадровый резерв, мы хотели бы проверить ваши... корпораций, таких как «Газпром», есть кадровый резерв. Создайте тоже такой продукт у... напишите в объявлении: « Планируем открыть кадровый резерв, ищем на перспективу ». Если человек...
1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке , определяемом Президентом Российской Федерации.
3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.
4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.
5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.
7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.
9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.
1. Федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (далее также - федеральные кадровые резервы, федеральный кадровый резерв), - это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава в этих федеральных государственных органах.
2. Федеральные кадровые резервы входят в состав федерального резерва управленческих кадров.
3. Федеральные кадровые резервы формируются в целях своевременного и качественного комплектования воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава в федеральных государственных органах, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (далее также - федеральные государственные органы, федеральный государственный орган).
4. Работа с федеральными кадровыми резервами строится на следующих принципах:
а) соблюдение законодательства Российской Федерации;
б) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей в федеральных государственных органах, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров и высших специальных званий;
в) персональная ответственность руководителей федеральных государственных органов за обоснованность предложений о включении лиц в федеральные кадровые резервы и за создание условий для профессионального роста этих лиц;
г) всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы.
5. Федеральные кадровые резервы формируются Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров на основании предложений руководителей федеральных государственных органов, уполномоченных вносить Президенту Российской Федерации представления о назначении на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава.
6. Количество лиц, состоящих в федеральном кадровом резерве федерального государственного органа, не может превышать одну треть от количества воинских должностей в этом органе, подлежащих замещению высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава, установленных соответствующими перечнями, утвержденными Президентом Российской Федерации.
7. Кадровое подразделение федерального государственного органа составляет список кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв этого органа по форме согласно приложению .
8. Отбор кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов производится без конкретизации по должностям на основании решения аттестационной комиссии федерального государственного органа исключительно из числа военнослужащих и (или) сотрудников этого органа, с их согласия, по результатам изучения и оценки результатов служебной деятельности, деловых и личностных качеств кандидатов, с обязательным учетом поручительства за каждого кандидата, предусмотренного подпунктом "з" пункта 12 настоящего Положения.
9. При отборе кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов учитываются:
а) опыт работы по предполагаемому виду деятельности;
б) соответствие уровня образования квалификационным требованиям к занимаемой должности;
в) возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для воинского или специального звания по предполагаемой должности);
г) готовность к перемещению в интересах службы в другую местность;
д) морально-психологические и деловые качества;
е) состояние здоровья.
10. Кандидаты на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов дают согласие на проведение в отношении их специальных проверочных мероприятий в порядке, определяемом нормативными правовыми актами федерального государственного органа, в котором они проходят службу.
11. Списки кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов представляются в установленном порядке в Администрацию Президента Российской Федерации ежегодно, до 1 ноября.
12. Кадровыми подразделениями федеральных государственных органов вместе со списками кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв в Администрацию Президента Российской Федерации представляются следующие документы:
а) справка-объективка;
б) представление, подписанное руководителем федерального государственного органа;
в) выписка из решения аттестационной комиссии федерального государственного органа о включении кандидата в федеральный кадровый резерв;
г) характеристика, подписанная непосредственным начальником (руководителем) кандидата;
д) рапорт с согласием кандидата на включение в федеральный кадровый резерв и перемещение в интересах службы в другую местность;
е) справка о состоянии здоровья;
ж) копия документа (документов) об образовании и о квалификации;
з) поручительство двух представителей федерального государственного органа из числа лиц, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров либо высших специальных званий, и знающих кандидата по совместной службе не менее двух лет.
13. Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров организует работу по изучению кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов в соответствии с порядком, устанавливаемым руководителем Администрации Президента Российской Федерации. По результатам изучения кандидаты могут быть не рекомендованы к включению в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа, о чем этот орган информируется в установленном порядке Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров.
14. Персональный состав лиц, включенных в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа, утверждается Руководителем Администрации Президента Российской Федерации по представлению помощника Президента Российской Федерации, курирующего кадровые вопросы.
15. Пополнение персонального состава федерального кадрового резерва федерального государственного органа новыми кандидатами осуществляется один раз в год, в декабре, по списку, утверждаемому Руководителем Администрации Президента Российской Федерации. О принятом решении Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров информирует федеральный государственный орган. Срок непрерывного пребывания в федеральном кадровом резерве лица, включенного в него решением Руководителя Администрации Президента Российской Федерации, составляет три года.
16. Ежегодно, к 1 ноября, руководители федеральных государственных органов представляют в Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров информацию о лицах, состоящих в федеральном кадровом резерве, с характеристикой их морально-психологических и деловых качеств, с оценкой их служебной деятельности, перспектив кадрового роста и выводом о целесообразности дальнейшего нахождения в федеральном кадровом резерве.
17. Сведения о лицах, включенных в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, являются сведениями конфиденциального характера. Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров в соответствии с законодательством Российской Федерации обеспечивает их сохранность.
18. Руководители федеральных государственных органов в соответствии с законодательством Российской Федерации вносят предложения о назначении на вакантные воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, или на вакантные должности высшего начальствующего состава лиц, состоящих в федеральных кадровых резервах указанных органов.
19. Назначение на вакантные воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, или на вакантные должности высшего начальствующего состава лиц, не состоящих в федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, осуществляется в исключительных случаях по решению Президента Российской Федерации.
20. Включение лица в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа не влечет за собой обязательное назначение его на воинскую должность, подлежащую замещению высшими офицерами, или на должность высшего начальствующего состава.
21. Для лиц, включенных в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, в течение срока их пребывания в указанных резервах проводится обучение по дополнительным профессиональным программам, а также иные мероприятия в соответствии с требованиями нормативных правовых актов федеральных государственных органов.
(см. текст в предыдущей редакции)
22. Лица, включенные в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, исключаются из них по ходатайству федеральных государственных органов либо по решению Руководителя Администрации Президента Российской Федерации.
